Seniorpolitik for Nyborg Kommune

I Nyborg Kommune skal lederne medvirke til at sikre, at arbejdspladsens kultur understøtter et langt og godt seniorarbejdsliv. Det er væsentligt at finde veje, hvor en medarbejders erfaring kan bringe værdi ind i- og understøtte kerneopgaven. Leder og medarbejdere har således et fælles ansvar for at have fokus på, hvordan man på arbejdspladsen kan lykkes med det lange arbejdsliv under hensyntagen til hele medarbejdergruppen og det forpligtende arbejdsfællesskab om kerneopgaven.

Den enkelte leder skal arbejde med den enkelte medarbejders kompetencer, situation, muligheder og behov med henblik på, at se muligheder som eksempelvis nye opgaver, kompetenceudvikling, ændrede roller og funktioner på arbejdspladsen. Det er væsentligt, at italesætte erfaring som en værdi for organisationen og overveje hvordan den enkelte seniormedarbejder kan bidrage med netop deres erfaring.

Den ansatte har ret til at få tilbudt en seniorsamtale årligt fra en alder på 55 år. Samtalen afholdes typisk i forlængelse af en KOM-samtale og har til formål at italesætte og planlægge arbejdslivet frem til pensionsalderen ud fra medarbejderen såvel som arbejdspladsens perspektiv. Samtalen har desuden til formål at skabe et rum for drøftelser af tidligere indsatser, eksempelvis forebyggelse af fysisk eller mental nedslidning. Leder er forpligtet til at sikre, at alle medarbejdere får tilbudt en seniorsamtale fra alderen 55 år.

Find inspirationsmateriale til seniorsamtalen her: Sådan forbereder du din senkarriere

I Nyborg Kommunes KOM-samtaler er der løbende fokus på medarbejderens kompetenceudvikling i forhold til at sikre de nødvendige faglige og personlige kompetencer til at imødekomme organisationens behov og kerneopgaven. Et fortsat fokus på løbende kompetenceudvikling gennem hele arbejdslivet kan understøtte seniorers lyst til udvikling, hvor deres erfaring og kompetencer kan bringes i spil. På denne måde kan den enkelte leder bidrage til at sikre, at der fortsat er et match mellem jobkrav og kompetencer også i den sidste del af arbejdslivet. I KOM-samtalerne skal der løbende være opmærksomhed på, hvordan medarbejderen kan leve op til kravene i hverdagen og bidrage med deres erfaring og kompetencer.

Løbende kompetenceudvikling er et fælles ansvar for at sikre at kerneopgaven løses bedst muligt i hele organisationen. I KOM-samtalerne drøftes kompetenceudvikling og læringskultur ud fra et bredt perspektiv, hvor læring også kan foregå som sidemandsoplæring, fordybelsestid, kollegial sparring mv.

For at lykkes med det gode seniorarbejdsliv er det nødvendigt, at arbejde mere bredt med livsfaser. Ved at acceptere, at medarbejdere i forskellige livsfaser kan have forskellige behov og forventninger til deres arbejdsliv og forskellige personlige ressourcer at tilbyde arbejdslivet, vil det bidrage til, at øge tilbagetrækningsalderen og muligheden for
fastholdelse. Kronologisk alder er således ikke i sig selv en indikator på, at en medarbejder ønsker at ændre sit arbejdsliv.

Hvis en medarbejder ønsker at udarbejde en plan for tilbagetrækning fra arbejdslivet er det væsentligt at have en dialog om muligheden for en fleksibel tilbagetrækning. Rammeaftale for Seniorpolitik angiver forskellige muligheder som eksempelvis:

• Seniorstillinger med ændrede opgaver eller mindre ansvar.
• Gradvis ændring af timetal og eventuel delpension.
• Seniorfratrædelsesordning.

Der er også andre muligheder, som at en seniormedarbejder, der trækker sig tilbage kan tilknyttes arbejdspladsen mere løst, som vikar, konsulent, projektansat eller lignende. Det kan desuden være givtigt med en synlig accept af, at en medarbejder kan gå ned i ansvar og at dette kan føre til et nyt og ændret stillingsindhold og dermed et ændret lønniveau.

I Nyborg Kommune som organisation er der mangeartede arbejdsopgaver på tværs af afdelingerne. Der er på den baggrund gode muligheder for at tænke mere bredt i et fastholdelsesperspektiv, herunder at foretage et sporskifte for en medarbejder, der har relevant erfaring og kompetence til at bringe værdi i en anden afdeling.

Det er væsentligt at bemærke, at indsatserne på seniorområdet kan kræve forskellige målrettede indsatser på det enkelte fagområde.

De enkelte pensionsselskaber har forskellige muligheder for fleksible pensionsmuligheder som delpension, udskudt pension mv. I Nyborg Kommune forventes det, at ledelsen understøtter medarbejdernes ønsker til fleksible pensionsmuligheder i det omfang det er driftsmæssigt muligt.