Ytringsfrihed

Offentligt ansatte kan på egne vegne deltage i den offentlige debat og fremsætte personlige meninger og synspunkter. Det gælder også emner, der vedrører ens eget arbejdsområde.

Det gælder derudover, når man ikke kun udtaler sig på egne vegne, men også når man samtidig udtaler sig på vegne af andre, fx tillidsrepræsentanter, som udtaler sig kritisk om forholdene på arbejdspladsen på vegne af en medarbejdergruppe.

Eksempel:
En tillidsrepræsentant på en skole giver over for en avis udtryk
for bekymring over, at der er manglende ledelsesmæssig fokus på elevernes faglige udvikling.

Der er intet til hinder for at ytre sig på denne måde.

Beskyttelsen af offentligt ansattes ytringsfrihed gælder kun, når man som offentligt ansat ytrer sig på egne vegne. Det betyder omvendt, at ledelsen på en offentlig arbejdsplads kan fastsætte regler for, hvem der må udtale sig på myndighedens vegne. Ledelsen kan også fastsætte retningslinjer for indholdet af udtalelser, der fremsættes på myndighedens vegne.

Når man derimod ytrer sig på egne vegne, kan ledelsen ikke kræve, at man først skal indhente tilladelse til at fremføre en påtænkt ytring.

Ledelsen kan heller ikke kræve, at man skal orientere ledelsen om ytringer, der fremsættes på egne vegne.

Hvis der er risiko for, at offentligheden fejlagtigt vil kunne opfatte en ytring som udtryk for myndighedens synspunkter, skal man være opmærksom på at præcisere, at man ytrer sig på egne vegne.

Offentligt ansatte har tavshedspligt om fortrolige oplysninger, som de får kendskab til gennem
deres arbejde. Offentligt ansatte må som det klare udgangspunkt ikke ytre sig om oplysninger, der er omfattet af tavshedspligten.

Eksempel:
En sygeplejerske ansat på et hospital i en akutmodtagelse skriver i en opdatering på et socialt medie, at hun netop har modtaget en navngiven person, som har været involveret i spritkørsel.

Der er tale om brud på tavshedspligten og derfor en ulovlig ytring.

Hvis man er i tvivl om, hvorvidt en oplysning er fortrolig og dermed omfattet af tavshedspligten, kan man fx drøfte det med sin leder. Der henvises desuden til kapitel 4 om tavshedspligt.

Der er helt særlige tilfælde, hvor offentligt ansatte alligevel har ret til at ytre sig om fx tavshedsbelagte oplysninger. Dette er nærmere beskrevet nedenfor under afsnittet om offentligt ansattes meddeleret og ”whistleblowing”.

I nogle særlige tilfælde skal offentligt ansatte på grund af hensynet til offentlige myndigheders interne beslutningsproces og funktionsevne udvise tilbageholdenhed med at ytre sig.

Begrænsningen gælder kun udtalelser om sager inden for ens eget arbejdsområde og normalt kun centralt placerede medarbejdere, der har medvirket i beslutningsprocessen.

Ansatte med funktioner, der ligger langt fra de politiske og administrative beslutningstagere, og som derfor ikke er eller har været aktivt medvirkende i beslutningsprocessen, vil i almindelighed ikke være underlagt denne begrænsning.

Er der tale om en ytring, der vedrører en beslutning truffet af myndigheden, vil det have betydning, om ytringen fremsættes før eller efter, at beslutningen er truffet. En ytring, der fremsættes offentligt, før eller i nær tidsmæssig sammenhæng med, at en beslutning er truffet, kan have større skadevirkning for den interne beslutningsproces end en ytring, der fremsættes længere tid efter, at beslutningen er truffet.

Eksempel:
Et dagblad offentliggør et debatindlæg med kritiske kommentarer til sammenlægningen af en vuggestue og en børnehave til en integreret institution. Indlægget er skrevet af souschefen i vuggestuen. Den pågældende
souschef har ikke aktivt medvirket ved beslutningen om sammenlægningen.

Der er intet til hinder for, at den pågældende ytrer sig på denne måde.

Man har som offentligt ansat en vidtgående frihed til at udtale sig om ressourcespørgsmål, som kan have væsentlig betydning for de fremtidige forhold på arbejdspladsen, fx nedskæringer.

En offentligt ansat har ret til at fremføre en eventuel kritik offentligt uden først at rejse kritikken internt på arbejdspladsen over for fx ledelsen eller en tillidsrepræsentant.

I en række tilfælde vil det dog kunne være mest hensigtsmæssigt og fornuftigt først at rejse kritikken via de interne systemer, bl.a. af hensyn til muligheden for at forbedre de forhold, man finder er
kritisable, og af hensyn til de fremtidige samarbejdsforhold på arbejdspladsen. Dette kan arbejdsgiveren dog ikke stille som krav.

Offentligt ansatte må – ligesom andre borgere – ikke komme med freds- og ærekrænkende udtalelser. Sådanne udtalelser er strafbare efter bestemmelserne i straffelovens kapitel 27.

Det drejer sig bl.a. om videregivelse af oplysninger om en anden persons rent private forhold eller fremsættelse af injurierende udtalelser.

Eksempel:
En plejehjemsmedarbejder skriver på et socialt medie, at en af pågældendes kollegaer stjæler fra plejehjemsbeboerne, selvom plejehjemsmedarbejderen er klar over, at det ikke er sandt.

Der er tale om en ulovlig ytring, da den indeholder en urigtig beskyldning mod kollegaen om at have begået et strafbart forhold.

Som offentligt ansat må man godt udtale sig kritisk om forholdene på sin arbejdsplads, hvis forholdene giver grund til det. Men man må ikke udtale sig i en urimelig grov form, og man må ikke fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for sit eget
arbejdsområde.

Eksempel:
En kommunal byggesagsbehandler oplyser urigtigt i et interview til en avis, at pågældende af ledelsen har fået ordre til at meddele byggetilladelser i strid med reglerne.

Hvis udtalelsen er åbenbart urigtig, er det en ulovlig ytring.

Ledelsen kan ikke – fx under henvisning til en loyalitetsforpligtelse mellem en ansat og dennes arbejdsplads – pålægge den ansatte yderligere begrænsninger i ytringsfriheden.

Offentligt ansatte har en såkaldt meddeleret. Det betyder, at offentligt ansatte har ret til at give pressen og andre eksterne parter oplysninger i tilfælde, hvor der kan være spørgsmål om ulovlig forvaltning eller anden uredelighed i den offentlige forvaltning – fx åbenbart misbrug af offentlige midler. Sådanne ytringer betegnes nogle gange også som “whistleblowing”.

Offentligt ansatte kan som udgangspunkt frit videregive ikke-fortrolige oplysninger til pressen eller andre eksterne parter. Det gælder også i tilfælde, hvor der kan være spørgsmål om ulovlig forvaltning eller anden uredelighed i den offentlige forvaltning, herunder åbenbart misbrug af offentlige midler.

Hvis der er tale om fortrolige oplysninger, følger det af straffeloven, at sådanne oplysninger kun kan videregives til pressen eller andre, hvis det varetager en åbenbar almen interesse eller eget eller andres tarv. Det vil fx kunne være tilfældet i de helt særlige situationer, hvor den ansatte videregiver oplysninger om konstaterede ulovligheder inden for den offentlige
forvaltning.

Omvendt skal man som offentligt ansat være opmærksom på, at det er strafbart at videregive
fortrolige oplysninger, hvis videregivelsen ikke varetager en åbenbar almen interesse eller eget eller andres tarv.

Det vil samtidig kunne medføre negative ansættelsesretlige konsekvenser – fx afskedigelse. Den nærmere vurdering af, om videregivelse af fortrolige oplysninger varetager de nævnte hensyn vil bero på et konkret skøn, der i sidste ende foretages af domstolene.

Derudover har offentligt ansatte, som bliver pålagt ulovlige ordrer, ret – og i visse tilfælde også pligt – til at underrette internt om ulovlige, herunder fagligt uforsvarlige, forhold.

Offentligt ansatte har desuden ret til at rette henvendelse til relevante eksterne tilsynsorganer, herunder Folketingets Ombudsmand eller Rigsrevisionen, i tilfælde af klare ulovligheder.

Der kan ikke stilles krav om, at offentligt ansatte har foretaget en forudgående intern underretning om ulovligheder eller uforsvarlige forhold, hvis den ansatte vurderer, at underretningen ikke kan forventes at få noget resultat. I sådanne tilfælde kan den ansatte altså gå direkte til fx pressen, Folketingets Ombudsmand eller Rigsrevisionen.

Offentligt ansatte, der henvender sig til en myndighed om fx ulovlig forvaltning, kan ikke forvente, at deres identitet ikke kommer til andres kendskab, hvis identiteten fremgår af sagen. Det skyldes, at den type oplysninger som udgangspunkt vil være omfattet af retten til aktindsigt.

Hvis en offentligt ansat ytrer sig i overensstemmelse med de retningslinjer, der er beskrevet i denne vejledning, er ytringen lovlig. Det betyder, at ytringen ikke i sig selv kan føre til afskedigelse eller andre former for direkte eller indirekte sanktionering – som fx ændring af den ansattes arbejdsområde, eller at den ansatte ikke tilgodeses i forbindelse med tildeling af
løntillæg.

Der kan dog være tilfælde, hvor følgevirkningerne af en lovlig ytring – fx samarbejdsvanskeligheder – er af en så alvorlig karakter, at det kan danne grundlag for, at ledelsen gør brug af de nævnte reaktioner over for den offentligt ansatte.

Ledelsen skal i sådanne tilfælde være særligt opmærksom på de krav, der gælder om, at samarbejdsvanskelighederne skal være betydelige, at vanskelighederne i det væsentlige skal skyldes den ansatte, og at samarbejdsvanskelighederne skal søges løst på den mindst indgribende måde for den ansatte.

Ledelsen skal samtidig være opmærksom på, om den kan bevise de nævnte forhold, og at der i den forbindelse stilles krav om, at der skal være et særligt sikkert bevismæssigt grundlag. Derudover skal ledelsen have sig det vægtige hensyn til offentligt ansattes ytringsfrihed for øje.

Hvis man som offentligt ansat oplever at blive mødt med negative ledelsesreaktioner på grund af en lovlig ytring, kan man rette henvendelse til sin faglige organisation eller fagforening.

Hvis man som leder i en offentlig myndighed er i tvivl om, hvorvidt betingelserne for at gøre brug af negative ledelsesreaktioner over for en ansat på grund af dennes ytringer er til stede, og denne tvivl ikke kan afklares internt i myndigheden, kan myndigheden efter normal praksis kontakte henholdsvis KL, Danske Regioner eller Moderniseringsstyrelsen med henblik på at drøfte spørgsmålet.