Udviklingsdialogen

Processen for TalSammen dialogmødet er en skitse baseret på andres erfaringer. Den fungerer godt mange steder, men ikke alle.

• Overvej hvad der skal til for at processen fungerer bedst ved jer. Skal det opdeles i flere mindre sessioner? Skal den fælles opsamling udvides? osv.
• Drøft det med planlægningsgruppen.
• Søg gerne sparring ved din chef, i din ledergruppe eller ved trivselskonsulenten.

• Den rigtige balance kan ikke sættes på formel.
• Brug følgende som kompas: Det skal være så åbent, at medarbejderne får drøftet det, der rør sig og bliver medskaberer af løsninger. Men processen skal styres, så der også er fremdrift.
  • Vær åben ift. indhold, men styrende ift. processens fremdrift.
• Tommelfingerregel: tag imod uden at forklare. Eventuelle forklaringer, årsager osv. kan komme på det opfølgende møde. Men i første omgang skal du tage imod input/feedback og sige tak.
  • Der er selvfølgelig en grænse, hvis det bliver ubehageligt
    – se særskilt punkt om dette.

• Vær ærlig, åben og ydmyg.
• Forbered dig på det, der kan trigge dig (vi har alle noget, der trigger os). Hvis du er forberedt, kan du lettere parkere det, så forsvarsmekanismer ikke fylder.
• Mind dig selv om, at alle går på arbejde med de bedste intentioner, og at bag frustrationer ligger en bristet drøm. Denne indstilling kan gøre det lettere for dig at se bag om evt. kritik, så du bliver nysgerrig og oprigtigt interesseret – og det skaber tryghed.

• Der er ikke en one size fits all til dette, da den ubehagelige adfærd kan komme til udtryk på mange måder.
• Husk at tavshed kan opfattes som samtykkende til den adfærd, der udvises.
• Ved gråzoner (du er usikker på om adfærden er uacceptabel): italesæt din tvivl overfor medarbejdere og tydeliggør hvad der sker i dig.
• Ved åbenlys uacceptabel adfærd: anerkend indholdet (såfremt indholdet er ok), men tag afstand fra måden det bliver fremført på. Insister på at tingene siges på en god og ordentlig måde – også selvom det er kritik. Benyt dig evt. af en timeout så alle kan få lidt luft, inden mødet fortsætter.

Sæt en klar ramme fra starten. Skriv den gerne ned på en flipover eller en tavle, så den er synlig under hele mødet. f.eks.:

• Vi afbryder ikke hinanden.
• Den gode tone holdes – især når der skal siges noget svært.
• Vi lytter uden at bortforklare. Evt. forklaring gives på opsamlingsmødet, men på dialogmødet er selve feedbacken i fokus.
• Vi siger tak for den feedback vi får.
• Alle deltager aktivt – trivsel og ledelse er et fælles anliggende.
• Ikke alt kan få lige meget fokus. Vi er nødt til at prioritere, så vi arbejder i dybden med det, der er vigtigst.

Skab psykologisk tryghed ved at være ærlig og ydmyg. Fortæl hvad du synes er svært. Vær ærlig om dine fejl og mangler uden at gemme dig bag humor eller forklaringer.

Gå foran som rollemodel. Hav den adfærd, du ønsker at se i medarbejderne.